Вебинар Алексей Матлаков - Как поделиться прибылью с командой и не сойти с ума
Что такое справедливость и как её построить. Где грань между оплатой труда и “опционом”. Какая модель профитшэринга max сбалансированная. Зачем вообще собственникам отдавать прибыль сотрудникам?
Ссылка на презентацию: https://drive.google.com/file/d/1g3HrfFEUbZK_0L2hdl3cFtAVRoF0AdZw/view?usp=sharing
Идея делиться прибылью с командой для лидеров-джедаев кажется привлекательной и разумной. Будет больше справедливости, вовлеченности и ответственности за результат в виде этой самой прибыли.
Но между теорией и практикой большая пропасть. И как только переходишь к делу, возникают прикладные вопросы:
Действительно ли существует связь между мотивацией сотрудников и поделенной по справедливостью прибылью.
🤔Что такое справедливость и как её построить.
🤔Где грань между оплатой труда и “опционом”.
🤔Какая модель профитшэринга максимально сбалансированная.
🤔Зачем вообще собственникам отдавать прибыль сотрудникам.
Эти вопросы рассмотрим на вебинаре с лидером компании “Инвесториум” Алексеем Матлаковым
Модераторы: Дмитрия Зацепин (Oil Energy), Александр Цыглин (NeoInnovators.ru)
Ссылка на презентацию и обсуждение в чате НеоИнноваторов: https://t.me/ninru
Тезисы от Александр Цыглина:
Упрощай - система должна быть простой, чтобы сотрудник мог в голове посчитать свою зп
Когда метрики начинают влиять на зп - люди перестают друг другу помогать без денег и пропадает командный дух
Премия сотрудника привязана к его проф.уровню - грейду. Сотрудники сами оценивают свой грейд, со стороны коллег возражений быть не должно (если есть возражения, они высказываются по определённому скрипту чтобы не обидеть человека)
Когда появляются деньги, нужны правила как договориться эти деньги делить, без правил можно долго выяснять отношения
Когда внедряете систему оплаты труда - нужно сразу готовить людей что это эксперимент и система будет меняться со временем (притом все будут участвовать в ее улучшении)
Сейчас в компании у сотрудников зп состоит из 3х частей:
1.Фикс
2.Премия за личный результат (у каждой роли свой критерий успеха)
3.Бонус: делится на всех 30% от прибыли компании
(Бонус выплачивается после учёта всех расходов компании)
⠀
Выводы от Александр Цыглина:
А) Деньги мотивируют людей до определенного уровня, потом перестают и начинают больше вредить, т.к. разделяют общую команду на индивидов более жадных и менее жадных.
⠀
Б) Систему мотивации нужно выстраивать вокруг общественного признания и командных целей.
⠀
В) Вместо начальника и менеджера заслуги сотрудников должны оценивать их коллеги. Здесь хорошо ложится схема с баллами (когда каждый может отправить баллы своим коллегам за помощь)
⠀
Г) Если компания большая - логично ее разбивать на круги и связывать их между собой с помощью лидеров - представителей, чтобы люди чувствовали что делают одно общее дело.
⠀
Д) Умение достигать согласия - навык #1 для работы в командах и метод консента в Социократии 3.0 отлично с этим справляется!
🔔Чтобы не пропускать новых видео с анонсами и записями лекций - подписывайтесь на YT-канал НеоИнноваторов: https://www.youtube.com/channel/UCkpDw0tnC83Jf8Ny7jCWxUw?sub_confirmation=1 💬Подключайтесь также в Телеграм-чат НеоИнноваторов для обсуждений: @ninru
Last updated
Was this helpful?