Вебинар Алексей Матлаков - Как поделиться прибылью с командой и не сойти с ума

Что такое справедливость и как её построить. Где грань между оплатой труда и “опционом”. Какая модель профитшэринга max сбалансированная. Зачем вообще собственникам отдавать прибыль сотрудникам?

Ссылка на презентацию: https://drive.google.com/file/d/1g3HrfFEUbZK_0L2hdl3cFtAVRoF0AdZw/view?usp=sharing

Идея делиться прибылью с командой для лидеров-джедаев кажется привлекательной и разумной. Будет больше справедливости, вовлеченности и ответственности за результат в виде этой самой прибыли.

Но между теорией и практикой большая пропасть. И как только переходишь к делу, возникают прикладные вопросы:

Действительно ли существует связь между мотивацией сотрудников и поделенной по справедливостью прибылью.

🤔Что такое справедливость и как её построить.

🤔Где грань между оплатой труда и “опционом”.

🤔Какая модель профитшэринга максимально сбалансированная.

🤔Зачем вообще собственникам отдавать прибыль сотрудникам.

Эти вопросы рассмотрим на вебинаре с лидером компании “Инвесториум” Алексеем Матлаковым

Модераторы: Дмитрия Зацепин (Oil Energy), Александр Цыглин (NeoInnovators.ru)

Ссылка на презентацию и обсуждение в чате НеоИнноваторов: https://t.me/ninru

Тайм-код:

3:08 О спикере, и команде Инвесториум в которой используется система распределения прибыли

11:00 Об особенностях бизнеса (услуга сложна, результат неопределен - не можем ничего обещать, зарабатываем от прибыли клиента)

15:40 Зачем попробовали систему распределения прибыли.

17:30 Альфа-версия: Зарплата v1.0. Рождения грейдов (уровни квалификации сотрудников), три тарифа зарплаты (стабильный, базовый, доходность). Плюсы, минусы.

25:50 Выводы: Фигачь и упрощай, Меритократия - наше все, но сложно померить, универсализм для всех не катит, стимулы работают плохо

31:20 Бета-версия “Решайте сами”: Зарплата v1.2. Самоназначение зарплат. Грейды не понижаются. Метрики не влияют на зарплату. Плюсы, минусы

41:30 Третий подход “Оранжевый откат”: Зарплата v1.3. Цель: стимулировать рост, “результатники” страдают. Плюсы: наладился кэш-флоу, "результатники" довольны минусы. Минусы: остальные стали получать меньше, бонус растет очень медленно

46:45 Не было печали - привезли коронавирус: Зарплата v2.0. Зачем: Выжить в кризис, дать почувствовать результат людям, разделить бизнес на направления. Плюсы: выжили в кризис, все научились считать юнит-экономику; Минусы: ушла командность, не хватакт фонда компании, до сих пор люди делят деньги за прошлый месяц.

59:23 Выводы: делиться на направления рано; договариваться о деньгах на берегу; чувство команды можно потерять за неделю

60:26 Новый виток развития: Зарплата v3.0. Зачем: вернуть командные стимулы, сбалансировать финансы компании. Лучшие практики: грейды; самоназначение; плоская шкала баллов - быстрее рост; Три части зп: фикс + премия за личный результат + бонус на всех 30% от прибыли компании

1:10:16 Что дальше? Прекрасная зарплата будущего: Зарплата v3.1: Грейды маст хэв (без дайнгрейда); самоназначение рулит; без влияния метрики на зарплату; без премии за личный результат; большая премия от общей прибыли по грейдам

1:12:32 Ответы на вопросы

1:12:52 Если команда вырастет (сейчас 8 человек) - так же сотрудник будет чувствовать свой вклад в личный результат?

1:13:28 В чем видите эволюционный смысл вашей деятельности

1:14:30 Взаимозаменяемые ли члены вашей команды?

1:16:10 Собственники бизнеса получают доход по одной схеме с сотрудниками?

Ответ коротко: собственники не могут претендовать более чем на 10% от прибыли

1:18:35 Кто такие “результатники”?

Ответ: те кто продает, и те у кого есть проекты с измеримым результатом (например проекты по стройке)

1:19:45 Как сотрудники принимали решения об именении зарплат?

1:21:30 Сколько процентов от прибыли вы платите сотрудникам?

Ответ: 30% - это премия сотрудникам; 15% кредиты выплачиваем; 15% в резернвый фонд; 20% собственные инвестиции компании; 20% собственникам

1:23:15 Как юридически оформляете изменения в зарплате?

1:25:05 С кем советуетесь в компании при принятии решений?

1:27:45 Сколько людей уволилось за 2 года?

1:30:01 Кто формировал грейды? Собственники или с командой?

1:31:45 Вопрос мини-дискуссия от Армана Яхина: Как пассивный доход сочетается с бирюзой

1:47:47 Вопросы от Алексея к аудитории:

* Могут ли люди с сильной мотивацией на деньги и личный доход жить в бирюзовой парадигме?

* Должны ли личные метрики влиять на деньги?

* Можно ли в принципе собрать команду, которая работает без фиксов, только от прибыли? И надо ли это?

1:50:22 Отвечает Дмитрий Зацепин (основатель Oil Energy)

1:53:54 Отвечает Алексей Петайкин

1:55:10 Отвечает Юрий Аистов о Желтом уровне спиральной динамики, на котором пропадает “монохромное мышление” зеленого уровня, и бирюзовом уровне описанном у Дона Бека

1:59:30 Контакты автора для связи

  • Упрощай - система должна быть простой, чтобы сотрудник мог в голове посчитать свою зп

  • Когда метрики начинают влиять на зп - люди перестают друг другу помогать без денег и пропадает командный дух

  • Премия сотрудника привязана к его проф.уровню - грейду. Сотрудники сами оценивают свой грейд, со стороны коллег возражений быть не должно (если есть возражения, они высказываются по определённому скрипту чтобы не обидеть человека)

  • Когда появляются деньги, нужны правила как договориться эти деньги делить, без правил можно долго выяснять отношения

  • Когда внедряете систему оплаты труда - нужно сразу готовить людей что это эксперимент и система будет меняться со временем (притом все будут участвовать в ее улучшении)

  • Сейчас в компании у сотрудников зп состоит из 3х частей:

    1.Фикс

    2.Премия за личный результат (у каждой роли свой критерий успеха)

    3.Бонус: делится на всех 30% от прибыли компании

    (Бонус выплачивается после учёта всех расходов компании)

    Выводы от Александр Цыглина:

    А) Деньги мотивируют людей до определенного уровня, потом перестают и начинают больше вредить, т.к. разделяют общую команду на индивидов более жадных и менее жадных.

    Б) Систему мотивации нужно выстраивать вокруг общественного признания и командных целей.

    В) Вместо начальника и менеджера заслуги сотрудников должны оценивать их коллеги. Здесь хорошо ложится схема с баллами (когда каждый может отправить баллы своим коллегам за помощь)

    Г) Если компания большая - логично ее разбивать на круги и связывать их между собой с помощью лидеров - представителей, чтобы люди чувствовали что делают одно общее дело.

    Д) Умение достигать согласия - навык #1 для работы в командах и метод консента в Социократии 3.0 отлично с этим справляется!

🔔Чтобы не пропускать новых видео с анонсами и записями лекций - подписывайтесь на YT-канал НеоИнноваторов: https://www.youtube.com/channel/UCkpDw0tnC83Jf8Ny7jCWxUw?sub_confirmation=1 💬Подключайтесь также в Телеграм-чат НеоИнноваторов для обсуждений: @ninru