Вебинар Алексей Матлаков - Как поделиться прибылью с командой и не сойти с ума

Что такое справедливость и как её построить. Где грань между оплатой труда и “опционом”. Какая модель профитшэринга max сбалансированная. Зачем вообще собственникам отдавать прибыль сотрудникам?

Ссылка на презентацию: https://drive.google.com/file/d/1g3HrfFEUbZK_0L2hdl3cFtAVRoF0AdZw/view?usp=sharing​
Идея делиться прибылью с командой для лидеров-джедаев кажется привлекательной и разумной. Будет больше справедливости, вовлеченности и ответственности за результат в виде этой самой прибыли. 
Но между теорией и практикой большая пропасть. И как только переходишь к делу, возникают прикладные вопросы:
Действительно ли существует связь между мотивацией сотрудников и поделенной по справедливостью прибылью. 
🤔Что такое справедливость и как её построить. 
🤔Где грань между оплатой труда и “опционом”. 
🤔Какая модель профитшэринга максимально сбалансированная. 
🤔Зачем вообще собственникам отдавать прибыль сотрудникам.
Эти вопросы рассмотрим на вебинаре с  лидером компании “Инвесториум” Алексеем Матлаковым
Модераторы: Дмитрия Зацепин (Oil Energy),  Александр Цыглин (NeoInnovators.ru)
Ссылка на презентацию и обсуждение в чате НеоИнноваторов: https://t.me/ninru​
Тайм-код: 
3:08 О спикере, и команде Инвесториум в которой используется система распределения прибыли
11:00 Об особенностях бизнеса (услуга сложна, результат неопределен - не можем ничего обещать, зарабатываем от прибыли клиента)
15:40 Зачем попробовали систему распределения прибыли. 
17:30 Альфа-версия: Зарплата v1.0. Рождения грейдов (уровни квалификации сотрудников), три тарифа зарплаты (стабильный, базовый, доходность). Плюсы, минусы.
25:50 Выводы: Фигачь и упрощай, Меритократия - наше все, но сложно померить, универсализм для всех не катит, стимулы работают плохо
31:20 Бета-версия “Решайте сами”: Зарплата v1.2. Самоназначение зарплат. Грейды не понижаются. Метрики не влияют на зарплату. Плюсы, минусы
41:30 Третий подход “Оранжевый откат”: Зарплата v1.3. Цель: стимулировать рост, “результатники” страдают. Плюсы: наладился кэш-флоу, "результатники" довольны минусы. Минусы: остальные стали получать меньше, бонус растет очень медленно
46:45 Не было печали - привезли коронавирус: Зарплата v2.0. Зачем: Выжить в кризис, дать почувствовать результат людям, разделить бизнес на направления. Плюсы: выжили в кризис, все научились считать юнит-экономику; Минусы: ушла командность, не хватакт фонда компании, до сих пор люди делят деньги за прошлый месяц.
59:23 Выводы: делиться на направления рано; договариваться о деньгах на берегу; чувство команды можно потерять за неделю
60:26 Новый виток развития: Зарплата v3.0. Зачем: вернуть командные стимулы, сбалансировать финансы компании. Лучшие практики: грейды; самоназначение; плоская шкала баллов - быстрее рост; Три части зп: фикс + премия за личный результат + бонус на всех 30% от прибыли компании
1:10:16 Что дальше? Прекрасная зарплата будущего: Зарплата v3.1: Грейды маст хэв (без дайнгрейда); самоназначение рулит; без влияния метрики на зарплату; без премии за личный результат; большая премия от общей прибыли по грейдам
1:12:32 Ответы на вопросы
1:12:52 Если команда вырастет (сейчас 8 человек) - так же сотрудник будет чувствовать свой вклад в личный результат?
1:13:28 В чем видите эволюционный смысл вашей деятельности
1:14:30 Взаимозаменяемые ли члены вашей команды?
1:16:10 Собственники бизнеса получают доход по одной схеме с сотрудниками?
Ответ коротко: собственники не могут претендовать более чем на 10% от прибыли
1:18:35 Кто такие “результатники”?
Ответ: те кто продает, и те у кого есть проекты с измеримым результатом (например проекты по стройке)
1:19:45 Как сотрудники принимали решения об именении зарплат?
1:21:30 Сколько процентов от прибыли вы платите сотрудникам? 
Ответ: 30% - это премия сотрудникам; 15% кредиты выплачиваем; 15% в резернвый фонд; 20% собственные инвестиции компании; 20% собственникам
1:23:15 Как юридически оформляете изменения в зарплате?
1:25:05 С кем советуетесь в компании при принятии решений?
1:27:45 Сколько людей уволилось за 2 года?
1:30:01 Кто формировал грейды? Собственники или с командой? 
1:31:45 Вопрос мини-дискуссия от Армана Яхина: Как пассивный доход сочетается с бирюзой
1:47:47 Вопросы от Алексея к аудитории:
* Могут ли люди с сильной мотивацией на деньги и личный доход жить в бирюзовой парадигме?
* Должны ли личные метрики влиять на деньги?
* Можно ли в принципе собрать команду, которая работает без фиксов, только от прибыли? И надо ли это?
1:50:22 Отвечает Дмитрий Зацепин (основатель Oil Energy)
1:53:54 Отвечает Алексей Петайкин 
1:55:10 Отвечает Юрий Аистов о Желтом уровне спиральной динамики, на котором пропадает “монохромное мышление” зеленого уровня, и бирюзовом уровне описанном у Дона Бека
1:59:30 Контакты автора для связи
Тезисы от Александр Цыглина:​
Упрощай - система должна быть простой, чтобы сотрудник мог в голове посчитать свою зп
Когда метрики начинают влиять на зп - люди перестают друг другу помогать без денег и пропадает командный дух
Премия сотрудника привязана к его проф.уровню - грейду. Сотрудники сами оценивают свой грейд, со стороны коллег возражений быть не должно (если есть возражения, они высказываются по определённому скрипту чтобы не обидеть человека)
Когда появляются деньги, нужны правила как договориться эти деньги делить, без правил можно долго выяснять отношения
Когда внедряете систему оплаты труда - нужно сразу готовить людей что это эксперимент и система будет меняться со временем (притом все будут участвовать в ее улучшении)
Сейчас в компании у сотрудников зп состоит из 3х частей:
1.Фикс
2.Премия за личный результат (у каждой роли свой критерий успеха)
3.Бонус: делится на всех 30% от прибыли компании
(Бонус выплачивается после учёта всех расходов компании)
⠀
Выводы от Александр Цыглина:
А) Деньги мотивируют людей до определенного уровня, потом перестают и начинают больше вредить, т.к. разделяют общую команду на индивидов более жадных и менее жадных.
⠀
Б) Систему мотивации нужно выстраивать вокруг общественного признания и командных целей.
⠀
В) Вместо начальника и менеджера заслуги сотрудников должны оценивать их коллеги. Здесь хорошо ложится схема с баллами (когда каждый может отправить баллы своим коллегам за помощь)
⠀
Г) Если компания большая - логично ее разбивать на круги и связывать их между собой с помощью лидеров - представителей, чтобы люди чувствовали что делают одно общее дело.
⠀
Д) Умение достигать согласия - навык #1 для работы в командах и метод консента в Социократии 3.0 отлично с этим справляется!
🔔Чтобы не пропускать новых видео с анонсами и записями лекций  - подписывайтесь на YT-канал НеоИнноваторов: https://www.youtube.com/channel/UCkpDw0tnC83Jf8Ny7jCWxUw?sub_confirmation=1

💬Подключайтесь также в Телеграм-чат НеоИнноваторов для обсуждений: @ninru​

Вебинар:Открытые зарплаты в самоуправляемых компаниях (Oil Energy, ScrumTrek, Вкусвилл)

Вебинар Макс Семенчук: Динамическое распределение долей в проекте Dynamic Equity Split / Slicing Pie

Last modified 2yr ago

Copy link

Тезисы от Александр Цыглина:​

Тезисы от Александр Цыглина: