Вебинар Алексей Матлаков - Как поделиться прибылью с командой и не сойти с ума
Что такое справедливость и как её построить. Где грань между оплатой труда и “опционом”. Какая модель профитшэринга max сбалансированная. Зачем вообще собственникам отдавать прибыль сотрудникам?
Идея делиться прибылью с командой для лидеров-джедаев кажется привлекательной и разумной. Будет больше справедливости, вовлеченности и ответственности за результат в виде этой самой прибыли.
Но между теорией и практикой большая пропасть. И как только переходишь к делу, возникают прикладные вопросы:
Действительно ли существует связь между мотивацией сотрудников и поделенной по справедливостью прибылью.
🤔Что такое справедливость и как её построить.
🤔Где грань между оплатой труда и “опционом”.
🤔Какая модель профитшэринга максимально сбалансированная.
🤔Зачем вообще собственникам отдавать прибыль сотрудникам.
Эти вопросы рассмотрим на вебинаре с лидером компании “Инвесториум” Алексеем Матлаковым
Модераторы: Дмитрия Зацепин (Oil Energy), Александр Цыглин (NeoInnovators.ru)
Ссылка на презентацию и обсуждение в чате НеоИнноваторов: https://t.me/ninru
Тайм-код:
3:08 О спикере, и команде Инвесториум в которой используется система распределения прибыли
11:00 Об особенностях бизнеса (услуга сложна, результат неопределен - не можем ничего обещать, зарабатываем от прибыли клиента)
15:40 Зачем попробовали систему распределения прибыли.
17:30 Альфа-версия: Зарплата v1.0. Рождения грейдов (уровни квалификации сотрудников), три тарифа зарплаты (стабильный, базовый, доходность). Плюсы, минусы.
25:50 Выводы: Фигачь и упрощай, Меритократия - наше все, но сложно померить, универсализм для всех не катит, стимулы работают плохо
31:20 Бета-версия “Решайте сами”: Зарплата v1.2. Самоназначение зарплат. Грейды не понижаются. Метрики не влияют на зарплату. Плюсы, минусы
41:30 Третий подход “Оранжевый откат”: Зарплата v1.3. Цель: стимулировать рост, “результатники” страдают. Плюсы: наладился кэш-флоу, "результатники" довольны минусы. Минусы: остальные стали получать меньше, бонус растет очень медленно
46:45 Не было печали - привезли коронавирус: Зарплата v2.0. Зачем: Выжить в кризис, дать почувствовать результат людям, разделить бизнес на направления. Плюсы: выжили в кризис, все научились считать юнит-экономику; Минусы: ушла командность, не хватакт фонда компании, до сих пор люди делят деньги за прошлый месяц.
59:23 Выводы: делиться на направления рано; договариваться о деньгах на берегу; чувство команды можно потерять за неделю
60:26 Новый виток развития: Зарплата v3.0. Зачем: вернуть командные стимулы, сбалансировать финансы компании. Лучшие практики: грейды; самоназначение; плоская шкала баллов - быстрее рост; Три части зп: фикс + премия за личный результат + бонус на всех 30% от прибыли компании
1:10:16 Что дальше? Прекрасная зарплата будущего: Зарплата v3.1: Грейды маст хэв (без дайнгрейда); самоназначение рулит; без влияния метрики на зарплату; без премии за личный результат; большая премия от общей прибыли по грейдам
1:12:32 Ответы на вопросы
1:12:52 Если команда вырастет (сейчас 8 человек) - так же сотрудник будет чувствовать свой вклад в личный результат?
1:13:28 В чем видите эволюционный смысл вашей деятельности
1:14:30 Взаимозаменяемые ли члены вашей команды?
1:16:10 Собственники бизнеса получают доход по одной схеме с сотрудниками?
Ответ коротко: собственники не могут претендовать более чем на 10% от прибыли
1:18:35 Кто такие “результатники”?
Ответ: те кто продает, и те у кого есть проекты с измеримым результатом (например проекты по стройке)
1:19:45 Как сотрудники принимали решения об именении зарплат?
1:21:30 Сколько процентов от прибыли вы платите сотрудникам?
Ответ: 30% - это премия сотрудникам; 15% кредиты выплачиваем; 15% в резернвый фонд; 20% собственные инвестиции компании; 20% собственникам
1:23:15 Как юридически оформляете изменения в зарплате?
1:25:05 С кем советуетесь в компании при принятии решений?
1:27:45 Сколько людей уволилось за 2 года?
1:30:01 Кто формировал грейды? Собственники или с командой?
1:31:45 Вопрос мини-дискуссия от Армана Яхина: Как пассивный доход сочетается с бирюзой
1:47:47 Вопросы от Алексея к аудитории:
* Могут ли люди с сильной мотивацией на деньги и личный доход жить в бирюзовой парадигме?
* Должны ли личные метрики влиять на деньги?
* Можно ли в принципе собрать команду, которая работает без фиксов, только от прибыли? И надо ли это?
1:50:22 Отвечает Дмитрий Зацепин (основатель Oil Energy)
1:53:54 Отвечает Алексей Петайкин
1:55:10 Отвечает Юрий Аистов о Желтом уровне спиральной динамики, на котором пропадает “монохромное мышление” зеленого уровня, и бирюзовом уровне описанном у Дона Бека
1:59:30 Контакты автора для связи
  • Упрощай - система должна быть простой, чтобы сотрудник мог в голове посчитать свою зп
  • Когда метрики начинают влиять на зп - люди перестают друг другу помогать без денег и пропадает командный дух
  • Премия сотрудника привязана к его проф.уровню - грейду. Сотрудники сами оценивают свой грейд, со стороны коллег возражений быть не должно (если есть возражения, они высказываются по определённому скрипту чтобы не обидеть человека)
  • Когда появляются деньги, нужны правила как договориться эти деньги делить, без правил можно долго выяснять отношения
  • Когда внедряете систему оплаты труда - нужно сразу готовить людей что это эксперимент и система будет меняться со временем (притом все будут участвовать в ее улучшении)
  • Сейчас в компании у сотрудников зп состоит из 3х частей:
    1.Фикс
    2.Премия за личный результат (у каждой роли свой критерий успеха)
    3.Бонус: делится на всех 30% от прибыли компании
    (Бонус выплачивается после учёта всех расходов компании)
    Выводы от Александр Цыглина:
    А) Деньги мотивируют людей до определенного уровня, потом перестают и начинают больше вредить, т.к. разделяют общую команду на индивидов более жадных и менее жадных.
    Б) Систему мотивации нужно выстраивать вокруг общественного признания и командных целей.
    В) Вместо начальника и менеджера заслуги сотрудников должны оценивать их коллеги. Здесь хорошо ложится схема с баллами (когда каждый может отправить баллы своим коллегам за помощь)
    Г) Если компания большая - логично ее разбивать на круги и связывать их между собой с помощью лидеров - представителей, чтобы люди чувствовали что делают одно общее дело.
    Д) Умение достигать согласия - навык #1 для работы в командах и метод консента в Социократии 3.0 отлично с этим справляется!
🔔Чтобы не пропускать новых видео с анонсами и записями лекций - подписывайтесь на YT-канал НеоИнноваторов: https://www.youtube.com/channel/UCkpDw0tnC83Jf8Ny7jCWxUw?sub_confirmation=1 💬Подключайтесь также в Телеграм-чат НеоИнноваторов для обсуждений: @ninru
Copy link